KPI มีไว้เพื่ออะไรกันแน่

11 05 2010

มีผู้อ่านบางท่านได้สอบถามมาว่า ตัวชี้วัดผลงานที่จัดทำออกมานั้น
ทำออกมาเพื่อใช้ประโยชน์อะไรกันแน่ เป้าหมายที่แท้จริงของ KPI นั้นคืออะไร
ซึ่งก็เป็นคำถามที่ดีนะครับ และหลายๆ บริษัทที่นำเอา KPI
ไปใช้ก็ยังเข้าใจผิดมากมายเกี่ยวกับเรื่องของการบริหารผลงาน
และการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน

อย่างที่น่าจะทราบกันดีอยู่แล้วว่า ตัวชี้วัดผลงาน
หรือที่เรียกกันติดปากว่า KPI นั้น มันก็คือเป้าหมาย
หรือเกณฑ์บางอย่างที่ตั้งขึ้นมาเพื่อแสดงถึงความสำเร็จในผลงานที่ต้องการ
ดูว่าผลงานที่มอบหมายให้นั้นประสบความสำเร็จหรือไม่

พอความหมายมันเป็นในลักษณะนั้น หลายๆ คนก็เลยนำเอา KPI
ไปใช้ในการประเมินผลงานพนักงานเป็นหลักเลย
เพื่อให้ผลงานพนักงานสามารถวัดได้ชัดเจน
และไม่ต้องมานั่งถกเถียงกันว่าใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงาน

แต่จริงๆ แล้วการกำหนด KPI
นั้นมันมีอะไรมากกว่าแค่การประเมินผลงานนะครับ โดยเฉพาะคำที่ใช้ว่า
การบริหารผลงาน จะมีการกำหนด KPI ตั้งแต่ระดับขององค์กร
ไล่ลดหลั่นกันลงมาเป็น KPI ระดับหน่วยงาน
และแตกลงไปสู่ระดับพนักงานแต่ละคน ซึ่ง KPI
ที่กำหนดนี้ต้องสอดคล้องและมุ่งไปที่เป้าหมายเดียวกันก็คือ KPI
ขององค์กรว่าในแต่ละปีนั้นอยากจะให้บรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง

เมื่อเป็นดังนั้นวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการกำหนด KPI
ขึ้นมาก็เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาผลงานขององค์กรเลยครับ
ย้ำอีกครั้งครับ KPI กำหนดขึ้นมาเพื่อใช้ในการพัฒนาผลงาน
โดยต้องอาศัยเป้าหมายที่องค์กรต้องการบรรลุเป็นหลักในการกำหนด KPI
ของแต่ละหน่วยงาน และตำแหน่งงาน

พอทราบวัตถุประสงค์แล้ว ในการกำหนด KPI
ก็จะได้กำหนดได้อย่างถูกต้องชัดเจนว่า เพื่อพัฒนาผลงานให้ดีขึ้นไปอีก
ดังนั้น KPI ก็ต้องสูงขึ้น ยากขึ้นทุกปี เพื่อจะได้เกิดการพัฒนา
ส่วนใหญ่ก็จะตั้ง KPI ในสิ่งที่เรายังไม่สามารถบรรลุ หรือทำได้มาก่อน
ส่วนผลงานที่เราสามารถบรรลุได้แล้ว ทำได้แล้ว ปกติเราก็จะไม่กำหนดเป็น KPI
นะครับ

ยกตัวอย่างนักกีฬาจะชัดเจนมาก โดยเฉพาะนักกีฬา Tennis ปกตินักกีฬา
Tennis อาชีพจะไม่กำหนด KPI เท่ากับปีที่ผ่านมานะครับ
จะกำหนดในสิ่งที่ดีขึ้นทั้งนั้นแทบทุกคน ที่เคยได้อันดับ 10 ในปีนี้
พอปีหน้าเขาก็จะกำหนด KPI ให้ยากขึ้นอาจจะเป็นอันดับ 8 หรือ 7
อันนี้แล้วแต่นักกีฬาแต่ละคนว่าจะตั้งเป้าหมายที่ท้าทายสักแค่ไหน
แต่จะไม่เคยเห็นใครที่อยู่อันดับ 10
แล้วตั้งเป้าไว้ว่าปีหน้าจะขอตกเป็นอันดับ 11 ของโลก

ถึงแม้อันดับหนี่งของโลกก็ตาม
เขาก็จะตั้งเป้าหมายว่าจะต้องรักษาอันดับไว้ให้นานสักแค่ไหน
สังเกตมั้ยครับว่า เขากำหนด KPI ขึ้นมาเพื่ออะไร คำตอบก็คือ
กำหนดขึ้นมาเพื่อเป็นเป้าหมายที่เราจะต้องไปให้ถึงให้ได้
พอเราเห็นเป้าหมายแล้ว วิธีการทำงานมันก็จะตามออกมา ก็คือ
จะทำอย่างไรบ้างที่จะทำให้เป้าหมายที่เราตั้งไว้นั้นบรรลุได้
มันก็จะออกมาเป็น แผนปฏิบัติการ ถ้าเป็นนักกีฬา Tennis
ก็จะออกมาเป็นแผนการซ้อม แผนการลงแข่งขันในรายการต่างๆ
และจะต้องชนะให้ได้กี่รายการ เข้ารอบลึกๆ ได้รอบใดบ้างในแต่ละรายงาน
เพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้นั้นบรรลุผลให้ได้

ในการทำงานก็เช่นกัน เป้าหมายที่กำหนดขึ้นมาไม่ใช่แค่เพื่อวัดผลงาน
หรือประเมินผลงานเท่านั้น
เป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีไว้เพื่อให้เกิดการพัฒนาผลงานที่ดีขึ้นเป็น
หลักเลย เพื่อความยั่งยืนในระยะยาว แต่ในทางปฏิบัตินั้นส่วนใหญ่เรากำหนด
KPI ขึ้นมาเพื่อใช้อยู่อย่างเดียว ก็คือ ใช้ประเมินผลงาน
พอเราต้องการแต่นี้ บรรดาแผนปฏิบัติการ วิธีการทำงานต่างๆ
มันก็ไม่ถูกเน้นเลย ตั้งเป้าไว้เฉยๆ แล้วก็ให้พนักงานไปทำงานต่อ
บางคนก็ยังคงทำงานแบบเดิมๆ พอถึงเวลาประเมินผลงาน ก็มีลูกเล่นต่างๆ
เข้ามาใช้เพื่อให้ได้คะแนนมากขึ้นกว่าผลงานจริงที่ออกมา
แล้วแบบนี้พนักงานจะได้รับการพัฒนาได้อย่างไร องค์กรได้พัฒนาได้อย่างไร

ดังนั้นถ้าเราจะนำระบบบริหารผลงาน และการกำหนด KPI เข้ามาใช้ในองค์กร
HR จะต้องทำให้ผู้บริหารและพนักงานทุกคนเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ที่แท้จริง
และช่วยส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาให้ได้ โดยอาศัยเครื่องมือการบริหารอื่นๆ
ประกอบด้วย เช่น Coaching, Feedback และ Counseling เป็นต้น
ทั้งนี้ก็เพื่อให้ได้รับการพัฒนาผลงานกันอย่างจริงๆจังๆ

เพราะถ้าพนักงานไม่เข้าใจ หรือเข้าใจผิดในเรื่องนี้แล้ว
เขาจะเกิดความรู้สึกว่า บริษัทกำลังจับผิดเขาอยู่
โดยกำหนดเกณฑ์ให้เขาทำงานจากเดิมที่ไม่เคยมีมาก่อนเลย
เมื่อเกิดความรู้สึกนี้แล้ว
สิ่งที่ตามมาก็คือขวัญและกำลังใจของพนักงานก็จะหายไป และจะต่อต้านระบบนี้
สุดท้ายระบบบริหารผลงานก็พังในที่สุดครับ

และการที่จะทำให้พนักงานทุกคนเข้าใจ
ก็ต้องอาศัยความเข้าใจของบรรดาผู้จัดการและหัวหน้างานในแต่ละหน่วยงานเป็น
ตัวช่วยอย่างมากเลย พวกเขาเองก็ต้องเข้าใจว่า KPI
มีไว้เพื่อพัฒนาผลงานด้วย เมื่อผลงานพนักงานบรรลุ KPI ที่กำหนดไว้
ผลงานของหน่วยงานก็บรรลุ KPI ของหน่วยงาน
และเมื่อผลงานของทุกหน่วยงานบรรลุเป้า
มันก็จะทำให้ผลงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายด้วย
สุดท้ายก็ต้องนำระบบนี้ไปเชื่อมกับระบบการให้ผลตอบแทนพนักงานอีกที

แต่ไม่ใช่ไปเชื่อมกับระบบการให้ผลตอบแทนไว้ก่อนเลย
ส่วนการพัฒนาไว้ทีหลัง แบบนี้เป็นสิ่งที่ต้องแก้ไขครับ
เพราะพนักงานทุกคนจะไปมองเรื่องของว่าจะได้รับผลตอบแทนมากน้อยอย่างไร
และจะไม่มองเรื่องของการพัฒนาเลยครับ
สุดท้ายระบบบริหารผลงานของบริษัทก็เดินต่อไม่ได้
และก็เป็นได้แค่เพียงการประเมินผลงานแบบเดิมๆ นั่นเอง


คำสั่งกระทำ

Information

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s




%d bloggers like this: